自貢市水利電力勘測設(shè)計院有限公司堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹習近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展的重要論述，牢牢抓住成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設(shè)重大機遇，在市委市政府、市國資委的堅強領(lǐng)導下，圍繞全市“四個戰(zhàn)略”，服務“兩市兩城”建設(shè)，持續(xù)夯實水利水電勘察設(shè)計主業(yè)，搶抓機遇，積極探索薪酬分配制度改革方式方法，推動薪酬分配與公司發(fā)展相融共進，實現(xiàn)價值要素良性循環(huán)，不斷推動國企改革深化提升行動走深走實。
一、尋對策、重民意，腳踏實地推改革
一是堅持問題導向，實地調(diào)研探路徑。公司高度重視薪酬制度改革，牢牢扭住“轉(zhuǎn)企改制為企業(yè)后優(yōu)化薪酬分配”這一關(guān)鍵性問題，成立以黨委書記、董事長為組長，其余黨委委員為成員的工作專班。堅持問題導向，切實統(tǒng)一思想認識，明確責任要求，通過查閱有關(guān)資料、實地學習交流等形式，了解同樣在進行薪酬制度改革的省內(nèi)部分地方水利設(shè)計院包括薪酬制度改革在內(nèi)的三項制度改革實施情況、經(jīng)驗做法，為公司深化薪酬制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度相適應薪酬激勵約束機制，提高企業(yè)活力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，提供了解決思路。二是堅持制度宣傳，積極動員促理解。公司始終堅持員工是企業(yè)發(fā)展的動力來源，注重員工的訴求。為全面、細致的宣傳“三項制度改革”工作，公司工作專班組織全體員工召開專題動員會，全面?zhèn)鬟_改革的精神、要求及重要意義，幫助員工了解改革基本思路、原則和目標，引導大家轉(zhuǎn)變觀念，增強參與意識、主體意識和競爭意識。此外，針對薪酬體系優(yōu)化調(diào)整問題，公司多次召開專題會議，讓員工具體了解改革將如何影響他們今后的崗位、職責和待遇。并針對員工關(guān)心的熱點、難點問題進行詳細解答，消除員工疑慮，增強改革信心，達成改革共識，匯聚改革合力，共同推動企業(yè)實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。三是堅持理論引領(lǐng)，立足實際定方案。依托企業(yè)管理咨詢專家團隊，對公司包括薪酬制度改革在內(nèi)的三項制度改革進行全過程技術(shù)咨詢和服務。通過現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、企業(yè)資料研讀、政策文件分析、調(diào)研成果運用等方式，根據(jù)三項制度改革要求及現(xiàn)代薪酬設(shè)計的“3P1M”理念，結(jié)合公司發(fā)展階段現(xiàn)狀，制定了《薪酬管理辦法（試行）》《績效考核管理辦法（試行）》。確定薪酬水平策略為：跟隨型策略與領(lǐng)先型策略相結(jié)合，即：將控制人工成本、保持競爭能力作為核心內(nèi)容；市場、生產(chǎn)等部分關(guān)鍵核心崗位薪酬則密切結(jié)合市場高位水平“多勞多得”。同時，確定公司薪酬結(jié)構(gòu)策略為：高彈性模式，即：做大各類人員的績效薪酬比重，做小固定薪酬占比。
二、重實際、強特色，量體裁衣定規(guī)則
一是完善薪酬決定機制。公司通過設(shè)立薪酬與考核領(lǐng)導小組，實施崗位價值評估，科學設(shè)定崗位等級和差異化崗位薪酬，初步建立了“以崗定級、以級定薪、以績定獎、對標市場”的薪酬管理體系，實現(xiàn)了堅持效益優(yōu)先和兼顧公平，以達到收入能增能減的目的。確定薪酬結(jié)構(gòu)由工資（基本工資、崗位工資、績效工資）、津補貼、福利及獎金等組成。結(jié)合公司具體實際，將崗位序列劃分為：市場序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)管理序列和職能序列，并通過進行崗位價值評估，形成崗位價值矩陣，根據(jù)崗位價值矩陣確定不同崗位的崗位薪酬。市場序列采用業(yè)績提成工資制薪酬模式；技術(shù)序列、生產(chǎn)管理序列均采用項目績效工資制薪酬模式；職能序列采用崗位等級工資制薪酬模式，基本建立起了體現(xiàn)崗位價值與業(yè)績導向的薪酬體系。二是建立差異化薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵約束作用。技術(shù)序列與生產(chǎn)管理序列作為公司核心生產(chǎn)力量，嚴格實行薪酬與項目績效掛鉤原則。為此，公司特制定《項目績效分配管理辦法（試行）》，規(guī)定實行一次分配與二次分配相結(jié)合的績效分配模式，項目績效實行二次分配管理。一次分配與生產(chǎn)部門完成的項目產(chǎn)值、部門項目成本、部門項目回款等指標直接掛鉤；二次分配與員工的實際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等指標掛鉤，不搞“大鍋飯”，貫徹落實“論功行賞、獎勤罰懶”精神，深刻體現(xiàn)適度傾斜，“多勞多得”，注重實績的分配原則。同時，公司從生產(chǎn)部門年度可分配項目績效總額中提取一定比例作為院級統(tǒng)籌績效，由薪酬與考核領(lǐng)導小組結(jié)合項目“肥瘦情況”，項目實施難度，項目的戰(zhàn)略重要性，項目的技術(shù)復雜度，在一次分配時，直接劃轉(zhuǎn)至部門年度核算績效。將組織績效與員工績效協(xié)同考量，激勵團隊協(xié)作，個人強帶動團隊強的向上精神。三是著力深化中長期激勵。為充分激發(fā)公司員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，在推進全面創(chuàng)新、深化改革的過程中匯聚更多力量和智慧。公司實行工資增長激勵政策。所有崗位序列均設(shè)置司齡工資和學歷/證件工資；技術(shù)序列與生產(chǎn)管理序列單獨設(shè)置技術(shù)等級工資，與個人專業(yè)工作經(jīng)驗、職稱、注冊證書以及項目業(yè)績掛鉤，在維護人員穩(wěn)定的同時鼓勵員工持續(xù)提升業(yè)務能力。年終獎與公司整體經(jīng)營狀況掛鉤，并根據(jù)團隊、個人能力提升情況與貢獻大小，建立突出個人貢獻獎、項目（競賽）獎、先進集體獎、先進個人獎和業(yè)務拓展獎等活動獎勵與特殊貢獻獎勵機制。讓員工自覺將個人發(fā)展融入公司發(fā)展大局，深刻促進公司高質(zhì)量發(fā)展。
三、攻難關(guān)、聚人心，齊心協(xié)力促發(fā)展
一是解決原有薪酬體系機制不合理的問題。傳統(tǒng)的薪酬體系往往基于崗位、工齡、職稱等因素，缺乏靈活性和針對性，無法充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時傳統(tǒng)薪酬分配存在“平均主義”現(xiàn)象，員工的個人貢獻與收入聯(lián)系不緊密，這使得員工在考慮企業(yè)長遠利益方面缺乏相應的意識。改革后，通過多種激勵方式，將員工的個人利益與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合，提高管理效率和公司績效。二是提升員工積極性，增強團隊凝聚力。通過改革薪酬管理制度，建立更加科學合理的薪酬體系，員工的薪酬與其工作業(yè)績、貢獻和職位價值相匹配。進一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促使員工更加積極地為公司的發(fā)展貢獻自己的力量，同時也有助于形成更加和諧、穩(wěn)定的公司氛圍，增強團隊凝聚力。三是提升核心競爭力，促進公司可持續(xù)發(fā)展。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、加強薪酬管理考核等措施，建立更加公平、透明的薪酬分配機制，人力資源成本進一步降低，員工對公司的信任和滿意度進一步提高，人才引留能力進一步增強。在維持組織穩(wěn)定性和提高核心競爭力的同時，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。
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